Les mythes autour de la formation obligatoire contre les VSS en entreprise
Mythe 1 : “Seule une formation rapide suffit”
Une des idées reçues les plus courantes est qu’une formation rapide ou une simple sensibilisation suffirait pour répondre aux exigences légales en matière de prévention des VSS. De nombreuses entreprises optent pour des sessions brèves, souvent en ligne, où les salarié·e·s suivent des vidéos ou répondent à un questionnaire sans véritable engagement ni réflexion. Si ces formations peuvent être un point de départ, elles ne sont en aucun cas suffisantes pour garantir une réelle prise de conscience des enjeux liés aux VSS.
Pourquoi c’est faux ?
Les VSS sont des comportements profondément ancrés dans des dynamiques de pouvoir et de culture d’entreprise. Une formation rapide risque de ne pas aborder les racines de ces problématiques, ni d’offrir des outils pratiques aux salarié·e·s et aux managers pour réagir efficacement. La loi ne se contente pas d’exiger une formation “symbolique”. Elle requiert une formation approfondie qui permet de comprendre les manifestations des violences sexistes, d’identifier les situations à risque et de savoir comment agir en tant que victime, témoin ou responsable.
Ce qu’il faut faire : privilégier des formations interactives, adaptées à la taille de l’entreprise et aux particularités de son secteur. Ces formations doivent également inclure des cas pratiques et des mises en situation pour encourager la réflexion et la discussion.
Mythe 2 : “Ce n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises”
Certaines entreprises, notamment les petites et moyennes structures, pensent à tort qu’elles ne sont pas concernées par l’obligation de formation. Ce mythe découle souvent d’une mauvaise compréhension des textes législatifs ou d’une minimisation du risque perçu dans les petites entreprises.
Pourquoi c’est faux ?
La réglementation en France est claire : toutes les entreprises, qu’elles comptent 10 ou 1000 salarié·e·s, doivent prendre des mesures de prévention contre les VSS. Cela inclut non seulement la mise en place de formations, mais aussi l’instauration d’un cadre sécurisant où les comportements inappropriés peuvent être signalés et traités. La loi du 5 septembre 2018, dite “Loi Avenir Professionnel”, ainsi que la Convention 190 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), renforcent ces obligations en rappelant que chaque employeur doit garantir un environnement de travail respectueux et exempt de harcèlement et de discrimination.
Ce qu’il faut faire : intégrer les formations sur les VSS dans un plan plus global de prévention des risques professionnels. Que ce soit pour les grandes entreprises ou les PME, la démarche reste la même : former les salarié·e·s pour qu’ils·elles puissent identifier et réagir face aux VSS.
Mythe 3 : “Les VSS ne sont pas vraiment un problème dans notre entreprise”
Une autre croyance dangereuse est de penser que les VSS sont l’apanage de certaines entreprises, souvent les plus grandes ou les plus médiatisées, et qu’une petite structure, ou une entreprise où l’atmosphère est “familiale”, ne serait pas concernée. Ce mythe repose sur l’idée erronée que les violences sexistes sont des incidents rares, commis par quelques “moutons noirs”.
Pourquoi c’est faux ?
Les VSS peuvent se manifester dans n’importe quelle organisation, indépendamment de sa taille ou de sa culture. Ils peuvent prendre la forme de blagues sexistes répétées, de propos déplacés, de gestes inappropriés, voire de harcèlement physique ou moral. Les études montrent que le climat de tolérance implicite dans certaines entreprises est un facteur majeur de la prolifération de ces comportements.
Ce qu’il faut faire : créer un environnement où chacun·e se sent en sécurité pour signaler tout comportement inapproprié. La formation est essentielle pour sensibiliser les équipes, mais elle doit être accompagnée de politiques internes strictes et de sanctions claires pour éviter la banalisation des VSS.
Mythe 4 : “Il n’est pas nécessaire d’impliquer la direction dans ces formations”
Il est fréquent que certaines entreprises délèguent entièrement la prévention des VSS aux services des ressources humaines ou aux équipes de management intermédiaire, sans que la direction générale ne soit réellement impliquée.
Pourquoi c’est faux ?
L’engagement de la direction est primordial pour garantir l’efficacité des mesures de prévention. Sans l’appui des dirigeant·e·s, les actions mises en place peuvent être perçues comme des formalités ou des initiatives isolées, sans réel impact. L’exemplarité doit venir du sommet, avec une politique de tolérance zéro clairement affichée et soutenue par des actions concrètes.
Ce qu’il faut faire : impliquer la direction dans toutes les étapes du processus, depuis la définition des objectifs de la formation jusqu’à la communication en interne des résultats. Cela renforce la légitimité des actions et encourage l’ensemble des salarié·e·s à se sentir concerné·e·s.
À retenir
Il est essentiel de démystifier ces idées reçues et de rappeler que la prévention des VSS passe par des actions concrètes, cohérentes et durables. La formation, loin d’être une simple obligation administrative, est un outil puissant pour changer les mentalités et garantir un environnement de travail respectueux pour tou·te·s.
Pour mettre en place un plan de formation adapté à vos ressources et à vos équipes, vous pouvez prendre contact avec nous ou vous ajoutez directement à l’agenda de notre co-directrice pour un appel découverte.