Contrairement à une idée reçue largement répandue, toutes les entreprises ont l’obligation de faire de la prévention et de la formation contre les violences sexistes et sexuelles au travail ! Et oui, même les plus petites.
Aussi surprenant que cela puisse vous paraître, les explications de cette contrainte sont à chercher du côté des obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.
Voilà ce que dit le droit : il existe, en droit du travail, une obligation générale de sécurité pour l’employeur, qui doit prendre toutes les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette obligation est visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail.
Parmi les mesures mentionnées dans cet article, l’employeur doit, entre autres, mettre en place des « actions de prévention des risques professionnels » et des « actions d’information et de formation » (art. L. 4121-1 °2 C. trav)
L’article L. 4121-2 du Code du travail précise plus spécifiquement que l’employeur doit planifier des mesures de prévention, intégrant notamment les risques liés au harcèlement, à l’organisation et aux conditions de travail.
Il existe enfin une obligation spécifique en matière de prévention du harcèlement sexuel pour l’employeur, régit à l’article L. 1153-5 du Code du travail, qui précise que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Sur le fondement de ces articles, la Cour de cassation a considéré que l’employeur devait obligatoirement mettre en œuvre « des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel ». (Cass.soc., 13 décembre 2017, 16-14.999)
La Cour de cassation précise dans cet arrêt qu’en ne prodiguant pas de telles formations, l’employeur manque à son obligation de prévention du harcèlement sexuel visée à l’article L. 1153-5 du Code du travail et doit être condamné à ce titre.
En bref, cela signifie que l’employeur a une véritable obligation de mettre en œuvre des actions d’information et de formations propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Ces actions doivent être suffisantes, pour tous les salarié·e·s et renouvelées à intervalles suffisamment réguliers.
Vous lisez ces lignes et vous vous dites : « Oui mais nous ne sommes pas concernés, nous sommes une petite entreprise familiale et l’état d’esprit qui règne au sein de nos équipes est très positif et bon enfant. En 35 ans d’existence nous n’avons jamais eu de cas de harcèlement sexuel, il n’y a aucun risque qu’on se retrouve devant les prud’hommes pour ça. Je n’ai aucun intérêt à former mes salarié·e·s ! ».
Et bien sachez que l’obligation établie par la Cour de cassation est indépendante du fait qu’il y ait eu ou non des cas de harcèlement dans l’entreprise. Vous pourriez ainsi être condamné devant le Conseil de prud’hommes pour manquement à cette obligation sans pour autant qu’il soit survenu un cas de harcèlement dans vos équipes.
Nous avons donc établi un premier point (la formation et la prévention au sujet des VSS sont obligatoires), concentrons-nous maintenant sur le nombre de salarié·e·s à partir duquel cette obligation est effective. La réponse est assez simple : il n’existe aucun seuil obligatoire pour mettre en œuvre ces actions qui, dès la première embauche, doivent être déployées dans l’entreprise.
Le Code du travail a instauré depuis le 1er janvier 2019 l’obligation de désigner des référents harcèlement en fonction du seuil d’effectifs de l’entreprise.
Ainsi, toutes les entreprises disposant d’un CSE (soit les entreprises de plus de 11 salarié·e·s) doivent désigner un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (Art. L. 2314-1 C. trav.,).
Ce référent doit bénéficier d’une formation spécifique sur le sujet, financée par l’employeur (Art. L. 2315-18 C. trav).
En outre, il est également obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié·e·s, de nommer un référent harcèlement, chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (Art. L. 1153-5-1 C. trav.,).
On comprend ainsi que les obligations de sensibilisation et de formation contre les agissements sexistes et du harcèlement sexuel en entreprise varient, en fonction du seuil des effectifs. Mais même dans une entreprise qui compterait 3 salarié·e·s, des obligations existent !
Selon un sondage IFOP de 2014, moins de deux employeurs sur dix ont mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel. C’est pourtant le meilleur moyen pour prévenir les violences sexistes et sexuelles, garantir le bien-être au travail et éviter un contentieux pour l’entreprise.
Mieux vaut prévenir que guérir. N’attendez plus et formez les référent·e·s harcèlement, responsables RH, managers et salarié·e·s sur le sujet ! Nous avons développé une offre 365° sur mesure vous y aider !
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